最近，有網友整理了教師的“十大痛苦”，其中，“職稱評定”高居教師“十大痛苦”之首。職稱評定本該是促進教師工作的一種舉措，應讓教師感到幸福和快樂，現在卻成了“教師一生的痛”，這實在是一件頗令人糾結和無奈的事情。

 基層教師對職稱評定不滿，因為當前許多地方都把“年齡在35歲以下”作為提拔學校中層干部的硬條件之一，而教師在“35歲以下”就獲評高級職稱幾乎是不可能的。這就意味著，許多中層干部要想評高級職稱，就得和普通教師“在一個鍋里爭飯吃”。

 在這種情況下，如果學校的各種考核、評價和激勵機制不夠完善，操作不夠透明，普通教師就很容易吃虧。年度考核、評優選先、骨干教師和學科帶頭人的認定等，都可作為參評高級職稱的業績條件，而在這些榮譽的評定方面，和中層以上干部相比，普通教師普遍處于劣勢。

 于是，就會出現這樣的情況：有的教師不計名利、任勞任怨、默默無聞地在講臺耕耘了十幾二十年，熬得頭發都白了，高級職稱對他來說還是“可望而不可及”；而有些教師被提拔為中層干部沒幾年，日常課時量連普通教師的一半都不到（有些中層干部甚至不帶課），卻已經是高級教師了。

 這樣的情況，哪怕并不普遍，也會極大地挫傷一線教師的工作積極性。高級職稱的評定尚且如此，正高職稱的晉升就更不用說了。搞不好，評到最后，所謂的“教授級中小學教師”，都會是清一色的領導干部。

 如何避免這種現象的發生？我的意見是讓領導干部與一線教師在職稱評定方面“分灶吃飯”。

 要讓領導干部與一線教師在職稱評定上“分灶吃飯”其實并不難，區域教育主管部門只需在年度考核、評優選先、骨干教師和學科帶頭人的認定、名師和名班主任的評選直至中高級職稱的評定等方面，打破校際界限，根據本區域中層以上干部在全區域教師中所占的比例，給他們單獨劃出一塊“蛋糕”，讓他們之間去競爭，而讓普通教師去另一個鍋里爭飯吃，優勝劣汰，這樣不就有效地避免了領導與教師爭利的現象發生嗎？

 基層教師對此不滿的主要原因，還是因為不清楚與職稱評定相關的要求和操作流程，搞不懂自己為什么會一次又一次“莫名其妙”地被刷下來。因為有太多的“不清楚”，再加上有些地方在職稱評定過程中也確實存在著拉關系、走后門的現象。要打消相關教師心中的疑慮，讓大家對每次職稱評定的結果都心服口服，教育主管部門和學校就必須加大職稱評定公示的范圍和力度，讓評定工作的每一個環節都在陽光下運行。

 以高級教師的評定為例。首先，區域教育主管部門應將本區域內每年高級教師的擬評名額、參評條件以及名額分配方法等情況公示出來，方便一線教師進行監督；初審過程中，再將各學校上報的參評教師詳細情況及其業績條件曬出來，以便于大家進行校際間的比較；最后，再把評審過程中的其他關鍵環節（比如答辯成績、講課成績等）以及最終的評定結果予以公示。其次，學校也應將本校分配到的名額數量以及學校評審委員會的篩選辦法、篩選程序以及最終的篩選結果進行公示，接受本校教師的監督。第三，從教育主管部門到學校，都應保證教師監督和申訴渠道的全程暢通，對職稱評定過程中教師反映的每一個問題或提出的每一個疑問，都應該認真對待、耐心解答，用相關政策和規定化解教師心中的疑惑。如此層層公示，透明運作，誰還能不心服口服呢？

 許多教師對職稱評定心生不滿，從本質上來說，還在于我們當前的職稱評定沒能合理、充分地發揮其“獎勤罰懶，獎優懲劣”，“能者上，庸者下”的調節功能與制衡功能，“干活的老師評不上，評上的老師不干活”，“無職稱的老師有水平，有職稱的老師沒水平”，此種狀況持續下去，無疑會挫傷一線教師的工作積極性。

 在沒有更科學、更合理的衡量教師工作效益的方法可供選擇的前提下，堅持對中小學教師進行職稱評定還是必要的。現在的問題是：如何進一步完善當前的職稱評定機制，使之能夠更科學、更合理、更公平地體現“能者多得，勞者多得”的收入分配原則？在基礎教育階段的學校管理“去行政化”尚無明確時間表的現實語境下，筆者以為，對現有的職稱評定制度從操作層面上進行一些必要的改革也不失為一種明智的選擇。

（作者為甘肅省蘭州市第五十四中學教師）